Son senelerdeki söylenişi –‘soft skill’- ile kişisel gelişime hizmet eden davranışsal yetişkin eğitimlerinde, üç ana aşamada inceleyeceğimiz şartlar dikkate alınır. Bunlar eğitim öncesi, eğitimde ve eğitim sonrasında yapılacak olanlar şeklinde sınıflandırılabilir
(I) EĞİTİM ÖNCESİNDE YAPILACAKLAR
İlgili personelde tamamlanması gereken eksiklikleri giderecek eğitimler, ‘Eğitim İhtiyaç Araştırması’ yapılmaksızın ve hatta ‘Eğitimlerin Ana Başlıkları’ üzerinden, lokantada mönüden yemek seçer gibi seçerek saptanmaktadır.
Böylece; “Sen şu eğitime git. Bak bunun ismi de çok hoş” yaklaşımı ile kişiler eğitime gönderilebilmektedir. Bu durum, eğitimlerin etkinliğini daha işin başında negatif etkiler. Bunun yerine eğitim konusundaki ihtiyaç(lar) profesyonelce saptanıp, eğitim alacak kişinin oluru / onayı mutlaka alınmış olmalıdır.
Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi için, üçüncü aşamada da değineceğimiz ‘Performans Değerlendirme’ sisteminin bulunması ve bu sistemin aktif ve etkili bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Eğitim ihtiyaçları ise hem performans değerlendirme görüşmelerinden hem de profesyoneller tarafından hazırlanmış davranış ve olayları temel alan anketlere verilen cevaplardan çıkartılmalıdır.
Eğitim ihtiyacı, ilgili personelin bu anketlere vereceği cevaplar kadar; bir üstünün yani liderinin vereceği cevaplar ile kesinlik kazanmaktadır. Bu iki ana uygulama, insan gücünün hangi konularda desteğe ve ‘daha da iyi olmak’ üzere, hangi eğitime ihtiyacı olduğunu belirlemede ön şarttır.
Alıntıdır.
Yukarıda bahsettiklerimiz yapılmadıkça; İletişim ve Zaman Yönetimi(?) eğitimleri her zaman ön plana çıkan iki temel konu olmaktadır. Oysa iletişimi biçimlendiren yapı ile zamanı iyi kullanamamanın nedenleri, farklı motiflere dayanabilir.
Bunlar da farklı eğitimler ile iyileştirilip, geliştirilebilir.
İlk aşamada yapılacak diğer önemli bir iş; eğitimin ilgili iş kolu hatta işletmeye göre ‘ince ayarının’ yapılmasıdır. Eğitime katılacak grubun özellikleri ve detay ihtiyaçları hakkında bilgi ve doküman toplanmasıdır. Bunun için de katılan grubun liderleri ile tekrar görüşmek ve ‘Rol Oyunu’ ya da ‘Örnek Olay Tartışması’ gibi ders malzemelerinin daha da ‘amaca uygun’ duruma getirilmesidir.
Özetle; eğitim öncesinde, performans takip sistemini ihmal etmeden uygulayarak performans görüşmelerini etkin olarak tamamlamak gerekir. Diğer önemli nokta ise eğitim ihtiyaçları, hem ilgili personel hem de yönetici pozisyonundaki lideri ile ‘Eğitimlerin Ana Başlıkları’ listesinden değil; özel anketlere verdikleri cevapları değerlendirilerek yapılmalıdır. Nihayet verilecek eğitimlerin iş koluna hatta işletmeye göre özelleştirilerek düzenlenmesi ve uygulamaları yaşanan olaylardan seçmek, ilk aşamanın başarı anahtarlarıdır.
(II) EĞİTİM ESNASINDA YAPILACAKLAR
Eğitim kalıcılığı ve başarısının can alıcı diğer aşaması eğitimin yapılış aşamasıdır. Eğitim öncesi aşamasında yapılması gerekenleri takiben bu aşamadaki adımlar dikkatle uygulanmalıdır.
Halen tartışılan bir konu olsa da eğitimin hemen öncesinde bir ölçüm yapılması yetişkin eğitimleri için, son yıllarda denediğim ve yararlı olduğunu gördüğüm bir uygulamadır. Bu ölçümün mümkünse test yerine kısaca cevaplandırılabilecek az sayıda (8 -12) sorulu yazılı bir sınav şeklinde olması uygun düşmektedir. Bu sınav sonunda, grubun / katılımcıların eğitimde aktarılacak konular hakkında; farkında oluş ve bilgi düzeyleri ölçülebilmektedir. Bu ölçüm sonucunda da; eğitim esnasında vurgulanacak konuların ağırlıkları belirlenebilmektedir. Bir yandan da ‘biliyorum zannedilen’ konular hakkında, maalesef ne kadar az bazen de ‘hiç’ denecek düzeyde bilgi sahibi olunduğu anlaşılmaktadır. Böylece ‘biliyorum sanmak’ rehaveti yerine ‘dikkatle öğrenmek gayreti’ eğitimi baştan pozitif etkilemektedir.
Tanınmış ve büyük şairlerimizden Özdemir Asaf’ın; “Kendi bahçesinde dal olamamış biri, Gelmiş bahçemde ağaçlık taslıyor” şiirsel sözcüğünü unutmamalıyız. Başarı için, doğru davranışa dayalı; ‘Satıcılık’, ‘İletişim’ ve ‘Motivasyon’ gibi konularda ve özel olarak da; ‘Liderlik’ konularında eğitimi yöneten ‘hocanın’ uygulama içinden geliyor olması diğer önemli başarı şartlarındandır. Eğitimlerime katılanlara şunu birçok defa söylemişimdir.
• Kendi çocuklarını iyi yetiştirememiş bir hocanın çocuk ve insan yetiştirme konusundaki eğitimi,
• Başından üç evlilik geçmiş bir hocanın ‘mutlu evlilik’ / ‘iyi insan ilişkileri’ reçeteleri
• Paçalarından hevessizlik ve ‘de-motivasyon’ damlayan bir hocanın motivasyon konusundaki anlattıkları,
• Yeterli satış deneyimi olmamış bir eğitmenin satış konusunda kestiği ahkâm,
• Belki de örneklerin en kötüsü; hayatında başarılı bir şekilde insan yönetip, yönlendirmemiş bazı hocaların vermeye çalıştığı ‘Liderlik’ eğitimleri yararlı ve etkili olmalarını bırakın, ne yazık ki; ‘gülünç’ dahi olabilmektedir. Zira anlatılanlardan hiç biri öğreti değil, uygulamadır. Uygulamalarsa; uygulamış ve halen de uygulayabilen insanı gerektirir. Aksi takdirde; “Hocanın dediğini yap, yaptığını yapma” meselindeki acıklı durum ortaya çıkar ve eğitimin etkisi de en az yarı yarıya düşer. Hocalık ukalalık ve bilgiden, çok daha fazlasını gerektirir, bu da doğru ve içselleşmiş uygulamadır. Uygulamadan gelen ve anlattığı konuları içselleştirmiş hocalar bulmaya bakmalıyız…
İkinci aşamanın en önemli başarı kriterlerinden biri de, birinci aşamada titizlikle hazırlanmış olan grup tartışmaları, uygulamalar, iş oyunları ve / veya rol oyunları ile aktif hale getirilmiş olmasıdır. Katılımın teşvik edildiği ve katılanların ilgisinin yüksek düzeyde tutulduğu eğitimler, bunların olmadığı eğitimlere nazaran, çok daha etkin ve başarıya yöneliktir.
Eğitimlerde, katılan kişilerin kendilerinin yapılarını, kişi profilleri ve davranış eğilimlerini görmeleri de mutlaka sağlanmalıdır. Değil yurdumuzda, dünyada dahî insanların önemli bir çoğunluğunun kendileri ile yüzleşmekten kaçındıkları, kendilerini yeterince tanıyamadıkları acı bir gerçektir. Bu eksiklikleri tamamlamak için, eğitimin konuları ile ilgili olan bazı test ve envanterleri eğitim esnasında yapmak ve katılanlara daha fazla yol göstererek, kendilerini görmelerini sağlamak, yararlı ve son derecede etkili bir yöntemdir. Unutmayalım ki; “Eğitim önce kendini ve sonra da çevreyi tanımaktır”.
Nihayet her bir eğitimin sonunda da küçük bir sınav yapılarak, anlatılanların ne kadar anlaşılabildiği denetlenebilir. Burada unutulmaması gereken nokta, ‘Bilmenin yapmak için, asla yeterli olmadığı’ gerçeğidir. Yeri gelmişken hatırlatmak isteriz ki; seminerlerdeki bazı katılımcılar “Hocam, biz bilmiyoruz ama; doğrusunu yapıyoruz” gibi bir vehim içindedirler. 42 yıllık saha tecrübem ile bunun doğru olmadığını gördüm. Yukarıda değindiğim gibi; bir şey önce öğrenilir. Sonra da kısıtlı da olsa eksik ve hataları ile uygulanmaya başlar.
En sonunda da; iyice içselleştirilerek ‘firesiz’ uygulanmaya başlar. Geri kalanı kendi kendimizi aldatmadan başka bir şey değildir. Bilmediğimiz bir şeyi doğru yapıyor olamayız…
Özetlersek; Eğitimlerin daha yararlı geçmesini sağlayan unsurlar; Eğitim başında yapılacak uygun bir ‘açık uçlu sınav’,
• Deneyimli ve verdiği seminerdeki uygulamaları hayatında yapmış olan ehil, şevkli bir eğitmen,
• Mutlaka uygulamalı bir eğitim ortamı ve gereğinde rol oyunları ile desteklenmiş eğitim tarzı,
• Eğitimde işlenen konular ile ilgili bazı test ve envanterler yapılarak, katılanların kendi tarzlarını daha iyi anlamaları
• Ve nihayet eğitim sonu sınavıdır.
(III) EĞİTİM SONRASINDA TAKİP İÇİN YAPILACAKLAR
Eğitimin sahaya yansıması ve kalıcı olması için belki de en önemli aşamadır: Bu aşamada eğitimin kalıcı olmasını engelleyen en önemli durum, ‘eski alışkanlıklar’ ve ‘huy’ etkenidir. Davranış değiştirip, geliştirmek ancak, çevreden takdir alınması ödül ve tabii zamanla birlikte sabır ile sağlanabilir. İnsanoğlu olarak bizler, huylarımızı net faydalar gördükçe değiştirebiliriz. “Kafalarımız bassa da” yaptıklarımızı, alıştıklarımızı terk edip, yeni ve daha doğru olan davranışları kolayca bire bir uygulayamayabiliriz.
Uygulama için, sabır, ödül ve bu bağlamda takdir kadar; doğru ve istenen davranışların çevrede de örnek olarak görülmesi gerekir. Bunun aksine; yönetici veya başka bir rol model, hatalı, egoist ve kısa düşünceli davranışları sergiliyorsa, kimi zaman da, bu hatların devamı için açıkça veya zımnen önder oluyorsa, o eğitime verilen zamana ve paralara çok üzülürüm…
Hepimiz, eğitimi ve daha profesyonel davranışları kazanmayı isteriz. Bunun sebebini de daha iyi ve farklı olmak, sonuçta müşteri tatminini artırmak ve hataları azaltmak olarak ifade etmiştik. Peki uygulamada ne oluyor? Aşağıda örnek olarak verdiğim tanımlar ve bunlara benzerleri olabiliyor. Böylece eğitimin anlamı da etkisi de ortadan kalkıyor:
• Canım onların (Öğrenilenler) hepsi çok güzel ve doğru. Fakat ideal şeyler. Pratik ile ideal olan zaten farklıdır(?)”
• Bir kere ile bir şey olmaz, bu seferlik böyle yapıp, idare edelim(!)
• Rakipler bizden beter, biz kötünün iyisiyiz nasıl olsa...
• Canım şimdi zaman dar(?) Dediğim gibi yap bitsin…
• Burası eğitim salonu değil, önemli olan işi bitirmek (?)
• Siz bana bakmayın. Doğrusunu yapın. Ben yaşımı, başımı almışım… Önemli olan, sizin doğru davranmanız(Konuşmanız).
• Yahu pek alâ eski yaptığım gibi de oluyordu. Neden zorlanayım ki?
• Alıştığımı yapayım. Bir şey olursa hallederiz nasıl olsa… Zaten kaç kere şikâyet veya hata oldu ki, eskiden?
• İş yaşamı stresli. Zaten profesyonelce ve doğru şekilde davranmak, kolay da değil. Adam sende…
• Müdürüm / Liderim bunu yapıyor. Ben de yapsam ne olur ki?
• Kendimi güvende hissetmek istiyorum. Alıştığım şey benim için en güvenlisi...
Sonuçta, ‘daha doğru davranış’ zaman ile birlikte gayret istediği için, erozyona uğrayarak, eğitimler en fazla eğitimi yapanlara yaramaktadır. Halbuki; başta örgütün liderleri doğru davranış için gayret gösterse, takip ve denetim yapsa (Zira, yeni davranışlar takip ve denetim gerektirirler.), doğru davranışları derhal takdir etse ve ödüllendirse, bunun aksine, hatalı ve günü kurtaran durumları ‘taviz vermeden’ önce kendisi yapmayarak sonra da yapanı uyararak önlese, işler çok kolay olacaktır.
Performans değerlendirme sistemi de alınan eğitimleri takip ederek, ilgili kişilerdeki gelişimi izlemelidir. Eğitim alınmadan önce yapılan ve ‘amaca uygun olmayan’ hatalı veya eksik davranışlar bir dereceye kadar hoş görülse de, eğitim ardından asla hoş görülmemelidir. Davranış geliştirmek gerçekten zor, zaman alıcı bir uğraşıdır. Liderlik ve işletme kültürünün uygunluğu kadar, eğitimlerin tekrarlanması, yeni konular kadar, eski konuların da takibi ve hatırlatılması gereklidir. Bu sayede ‘eğitim yapılıp denize atılmamış’ olur Aksine, eğitim alanların sorumlu tutularak, alınan eğitimin işletmeye ‘öğrenilip, uygulanan’ doğru davranışlar ve daha da kaliteli çıktılar şeklinde dönmesi sağlanır. Böylece eğitimler kazanca döner ve geri ödeme yapmış olur.
Üçüncü aşamadaysa özetle; doğru davranışın başta lider ve diğer takım arkadaşlarınca takdir edilmesi, doğru davrananların çevrede daha çok olması, çeşitli bahaneler ve alışkanlıklar sonucu hatalı davranışlara mahal verilmemesi gerekir. Hatta hatalı davranışların çevredekilerce ve lider tarafından uyarılması, gerekirse cezalandırılması gereklidir. Performans değerlendirme sistemi de kişileri, alınan eğitimlerden sorumlu tutacak şekilde hazırlanmalı ve geliştirilmelidir. Eğitimlerin sürekli olması da gerekli bir durumdur. Davranış kolay değişmez.
Alıntıdır.
http://www.haberortak.com/Haber/Iste-Egitim/25092010/Yetiskin-egitimleri-nasil-daha-kalici-ve-basarili-olur.php
Hiç yorum yok :
Yorum Gönder